Ein guter Ruf ist kostspielig und wichtig für die Marke eines Arbeitgebers. Wie das HR-Management seinen Teil dazu beitragen kann.
Reputation beginnt beim Bewerbungsprozess. Beim Recruiting kann bekanntlich genauso viel schief gehen, wie es schief gehen kann. Wahrscheinlich kennen auch Sie jemanden, der sich voller Vorfreude bei einem (vermeintlich) tollen Unternehmen beworben hat und dann bitter enttäuscht wurde. Bei einer Freundin von mir war es genauso. Sie bewarb sich bei einem Start-up-Unternehmen, dessen Produkte sie überzeugten. Nach dem zweiten persönlichen Gespräch und der Rückmeldung, dass man sich in den nächsten Tagen wieder melden würde, passierte nichts.
Auch als sie ein paar Wochen später nachfragte, ob jemand anderes ausgewählt worden sei: „Funkstille“. Plötzlich fand die Freundin die Produkte dieser Firma nicht mehr so attraktiv. Das Unternehmen ist alles andere als attraktiv.
Schließlich erzählte sie ihre Geschichte im Freundes- und Bekanntenkreis. Eine Superkatastrophe für den Ruf der Firma und dem Talent Management Strategie: Niemand kaufte mehr die Produkte dieser Firma von ihren Freunden und Bekannten.
Was lernen wir daraus? Es ist ein entscheidender Vorteil, um die Reputation und den Zusammenhang mit der eigenen Arbeitgebermarke zu wissen. Das bedeutet nicht nur, die Arbeitgeberbewertungen auf Kununu und Co im Auge zu behalten, sondern auch proaktiv die Arbeitgebermarke zu stärken, bevor ein Shitstorm über einen hinwegfegt. Ein guter Ruf ist langfristig und sehr wertvoll. Er ist ein Wettbewerbsvorteil, wenn es darum geht, Mitarbeiter, Kunden und Stakeholder für sich zu gewinnen. Ein guter Ruf ist Sauerstoff für die Marke eines Arbeitgebers: Er haucht ihr Leben ein.
Reputation ist „vertragsrelevant“
Zu einem guten Ruf gehören der Unternehmenszweck, klare Strukturen und Ziele sowie Zuverlässigkeit und Integrität. Diese Schlüsselelemente sollten sich auch in der Arbeitgebermarke widerspiegeln. Das Employer Branding muss halten, was die Reputation verspricht. Mit leeren Versprechungen lassen sich die Bewerber auf Dauer nicht locken. Transparenz, Glaubwürdigkeit und Relevanz hingegen helfen Mitarbeitern und Kunden sowie allen anderen Stakeholdern, einen langfristigen psychologischen Vertrag mit einem Unternehmen abzuschließen.
Wert einer konsistenten Mitarbeitererfahrung
Wenn die Reputation und die Arbeitgebermarke übereinstimmen, werden Aufgaben wie die Herstellung von einem Haftklebeverschluss zu persönlichen Anliegen. Dann wirkt sich das Engagement der Mitarbeiter positiv auf die Produktivität und den Ertrag eines Unternehmens aus. Ein konsistentes Mitarbeitererlebnis spielt daher eine wichtige Rolle, um die Reputation zu festigen und den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens zu stärken. Im Mittelpunkt stehen drei Fragen:
- Kann ich als Arbeitgeber mein Kundenversprechen mit dem Mitarbeiterversprechen in Einklang bringen und es für die Mitarbeiter inspirierend und alltagsrelevant erlebbar machen?
- Welches Führungsverhalten ist dafür notwendig?
- Welche Mitarbeiter passen zu unserer Unternehmensphilosophie?
Potenzielle Mitarbeiter entscheiden sich heute nicht nur aufgrund der Produktmarke für einen Arbeitgeber. Vielmehr bewerten sie die Gesamtreputation des Unternehmens. Sie lassen sich nicht mehr von Hochglanzbroschüren blenden. Auch Beteiligungs- und Finanzierungsstrategien sowie Stakeholder und das Image der einzelnen Manager werden auf Herz und Nieren geprüft. Vor allem jüngere Menschen wollen heute wissen, wie und wo ein potenzieller Arbeitgeber ihr Geld investiert und von wem es wiederum finanziert wird. Ihre Erwartungen an nachhaltige und faire Produkte wurden in letzter Zeit oft enttäuscht. Einige Unternehmen haben sich mit der Beteiligung dubioser Geldgeber einen Namen gemacht.